社内不倫の業務への影響

社内で不倫の噂があるだけで他の社員の士気に何らかのマイナスの影響がある。

 

このことについては多くの経営者にとって自明だと思います。

 

不倫の事実が職場で形になって現れはじめると、マイナスの影響もはっきりしてきます。

 

例えば本人たちはそんなつもりはないのだけれど、二人で話す時は距離も近すぎていちゃついているように見える場合。

 

周囲の人の少なからぬ部分が、「今日も真剣に取り組もう」、「目標を達成しよう」という気持ちが冷めるのを感じるはずです。

 

これがさらに進行して、業務に直接マイナス作用を始めると周囲の士気低下は一気にひどくなります。

 

 

２番目は具体的に言うと、失敗をかばう、つらい職務を免除する、能力不相応なポジションにつけるなどです。

 

ここまで来ると、一刻も早く除去しないと士気への影響は深刻になります。

 

ただ、この「士気への影響」は、裁判とかになってしまった時に「会社の実損害」として立証するのは、かなり難しいということも承知しておく必要があります。

 

つまり短絡的に懲戒解雇すればいいというものではないということです。。

 

社内不倫が始まるきっかけ

では、社内不倫はどんなできごとをきっかけに始まるものなのでしょうか？

 

代表的なものは下記です。

 

 

社内不倫が発覚するきっかけ

一方、不倫が社内バレするきっかけは次のようなものです。

 

 

懲戒処分にすべきか？

この問題に遭遇した時、懲戒処分を検討される経営者も少なくありません。

 

たしかに事の程度によっては許せない気持ちもわかります。

 

しかし、相手が抗戦してきた時、勝てるかどうかは微妙です。

 

法的には不倫はプライベートな問題であり、基本的に会社には関係ないことだからです。

 

訴訟で懲戒処分が適切だったと認められるためには、不倫行為が会社に損害を与えたことを証明する必要があります。

 

しかし、それは容易ではありません。

 

例えばある社労士は、不倫が原因の懲戒解雇を不服として争われた３つの判例を取り上げています。

 

 

�@長野電鉄事件（昭和４５年）	妻子ある観光バスの運転手が未成年のバスガイドを妊娠させたため懲戒解雇され、提訴。 裁判所は会社の信用や実務上の損害を認め、会社は勝訴した。
�A繁機工設事件（平成元年）	男女社員の不倫が発覚、社長は二人にやめるよう説得したが、応じないので「社内の風紀を乱した」として、女性社員を懲戒解雇。女性社員はこれを不服として提訴。 裁判所は、就業規則にある「職場の風紀・秩序」を乱した具体的事実が確認できず、プライベートな問題で懲戒解雇はありえないとして、解雇無効の判決。会社は敗訴。
�B池田高校事件（平成２年）	妻子ある高校教師が教え子と在学中に交際し始め、卒業後に男女の仲になり、懲戒解雇。 裁判所は教職という立場の社会的影響を考慮し、会社が勝訴の判決。

 

�@では会社勝訴ですが、昭和45年だからずいぶん昔の話です。

 

従業員の権利意識や性道徳も変化した現代でも同様の判断が下されるのか？

 

平成元年の�Aでは会社が敗訴しています。

 

類似の判例として挙げている�Bでは解雇有効の判決ですが、社会的影響の大きい教育者の場合はちょっと事情が異なると思います。

 

というわけで、懲戒処分をしても自動的に会社の勝訴となるわけではないので、まずは予防策など基礎から固めていく必要があります。

 

そして必要な時は合理性と納得感を持って懲戒処分を行えるような環境整備から始める必要があります。

 

会社が取るべき対策

（株）マイナビが運営するHuman Capitalサポートネットでは、社内不倫に対して人事が取り組むべき対策を提案しています。（当該ページ）

 

対策１　問題の予防

 

対策２　問題発覚後の対策

 

探偵の活用

上記の提案は妥当だと考えますが、したたかで強硬な抵抗が予想される相手なら、探偵を使って先に動かぬ証拠を押さえてしまう手もあるでしょう。

 

外部から招いた役員がそういうことをしながら、一部門を支配しているような場合です。

 

探偵社には社内不倫の浮気調査の依頼が時々来ます。